與朋友聚會吃飯，平常總是無法準時下班的小娟，今日卻提早到了餐廳，手上還拿着剛去購物的戰利品跟朋友分享。大家好奇地問她是不是升職了，時間比較自由。小娟不屑地說：“有人升職了，但不是我，所以我也不需要這麼賣命了，以後我就是做好本份，每天準時收工，這樣才不會吃虧。”聽到這裡，大家可以想像到小娟的公司可能正在失去一個有熱誠的員工。其實，這類的故事屢見不鮮。

　　心理學研究影響工作動機其中一個重要因素，就是員工認同組織是公平的。然而，公平理論常常會被誤解為給予等同的獎賞、福利，甚至相同的限制或處罰。事實上，員工判斷組織是否公平是通過比較產生。一般人會將自己的投入，包括努力程度、工作經歷、學歷、能力與獲得（也就是薪水）、升職或獲得認可，與其他人的投入及獲得進行比較。如果我們與比較的對象的情況相似，就會覺得自己所處的環境公平，但當我們覺得自己投入比其他人多，但所得的卻相近，這個時候會體驗到公平緊張感。倘若感覺自己獲得的報酬過低，這種緊張的感覺若沒有機會被處理，就會產生憤怒。這些憤怒的感受，一日沒有被適當處理而日積月累時，一般人就會採用以下的方式來調整，包括改變自己的投入（例如減少付出），或者改變自己的產出（例如計件工資的員工，會降低工作品質但求增加產量），歪曲對自我的認知（認為自己其實比別人都努力），歪曲對他人的認知（認為別人的工作能力不如自己），最後都沒辦法紓緩內心的不平時，就會選擇離職。

　　值得注意的是，研究發現，員工評價自己是否被公平對待是一個整體性的感受，當中包括了分配公平（例如薪酬）、程序公平（例如考核），還有互動公平（包括獲得尊嚴及被尊重），這三個大類成為一個總分。前段故事中，阿娟感覺分配不公，她不認可升職的人可以獲得比她多，這個時候她就會更加關注程序公平及互動公平，她會開始關注，甚至批判公司選拔人才的標準。如果她感到不被尊重，憤怒的情緒得不到緩解，可能會出現破壞性的行為，例如講人是非，對外爆料等。

　　當我們明白了公平需求怎樣影響工作動機，在自己或身邊親朋想要辭職前，不妨認真想想，離職的真正原因是什麼？如果是因為內心有一股不滿而離開，很可能會影響下一份工作（一般人會對新工作產生更高的公平需求）。

　　身為僱主或管理者，當你面對一個有破壞行為的員工，不妨想想是否有事情發生了。如果分配及程序都無法改變，那麼需要考慮是否增加你對他 / 她的關注及尊重，從而挽回一個員工的心。

澳門心理學會 德 蘭

來源：澳門日報